โจทย์ปัญหาคลาสสิกที่ทุกองค์กรต้องเจอก็คือ ผู้บริหารมักจะตั้งคำถามถึงเรื่องผลตอบแทนการลงทุนพัฒนาคน ว่าแต่ละปีที่องค์กรทุ่มงบฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรในรูปแบบต่าง ๆ นั้น มันคุ้มค่าหรือเปล่า ได้อะไรกลับมาที่คิดมูลค่าเป็นตัวเงินได้บ้าง มิหนำซ้ำพนักงานหลายคนที่ได้รับการพัฒนาแล้วก็ลาออก โดยที่บริษัทยังไม่ทันได้ใช้งานให้คุ้มกับที่ลงทุนให้เลย แล้วอย่างนี้บริษัทมีสิทธิ์เรียกให้นักพัฒนาบุคลากรมาเซ็นต์คำ้ประกันแล้วชดใช้ค่าเสียหายแทนพนักงานที่หนีทุนหรือเปล่า
ใครก็ตามที่ทำงานเกี่ยวกับการฝึกอบรมและพัฒนาต่างก็ต้องเจอปัญหาโลกแตกเช่นนี้ และ hrd ส่วนใหญ่ หรือแม้แต่วิทยากร ที่ปรึกษา หลาย ๆ ท่านก็ยังให้คำตอบไม่ได้ ว่า ROI ของการลงทุนพัฒนาคนเป็นเท่าไหร่
ดังนั้น วันนี้เรามาวิเคราะห์และคลายข้อสงสัยในเรื่องของการวัดผลตอบแทนการลงทุนพัฒนาคนว่าทำอย่างไร จะรู้ได้ยังไงว่าทำแล้วคุ้มหรือไม่คุ้ม
ก่อนอื่นเราต้องทำความเข้าใจก่อนว่า roi หรือผลตอบแทนของการพัฒนาคนจะมากหรือน้อย ขึ้นอยู่กับอัตราการนำไปใช้ในงาน กล่าวคือ เมื่อเราฝึกอบรมพัฒนาแล้ว ได้ความรู้ทักษะความสามารถที่เพิ่มขึ้นเพื่อนำมาใช้ในงาน เมื่อทำงานเสร็จแล้วก็จะได้ผลงานที่เปรียบเสมือนผลลัพธ์ที่ได้จากกระบวนการทำงานดังกล่าว
ส่วนใหญ่แล้ว นัก hrd มักจะทำได้แค่วัดผลการฝึกอบรมและพัฒนาเท่านั้น เช่น ใช้แบบสอบถาม หรือแบบทดสอบ ในการวัดว่าหลังจากฝึกอบรมเสร็จแล้ว คนเข้าอบรมเก่งขึ้นมากน้อยแค่ไหน นั่นคือ พัฒนาแล้วตอบคำถามได้อย่างมากแค่เรื่องของสมรรถนะ (competency) เท่านั้น
แต่สิ่งที่เจ้านายถามหา ไม่ใช่เรื่องของความเก่งที่เพิ่มขึ้น เพราะเวลาที่คนเก่งแล้ว เขาจะมีเหตุผลในการขอปรับขึ้นเงินเดือน แต่สิ่งที่เจ้านายอยากรู้ก็คือ เรื่องผลงาน (performance) ต่างหาก
แต่เรื่องผลการปฏิบัติงานนั้น เป็นผลมาจากปัจจัยหลายอย่าง ทั้งเรื่องของฝีมือคนทำงาน ขวัญกำลังใจ การร่วมมือสนับสนุนของผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง เครื่องไม้เครื่องมือ กระบวนการขั้นตอน และอะไรต่อมิอะไรอีกหลายอย่าง แล้วจะรู้ได้อย่างไร ว่าผลงานที่ได้นั้นเป็นเพราะความรู้ความสามารถที่เพิ่มขึ้นจากการฝึกอบรมพัฒนาจริง ๆ
ดังนั้น ตัวแปรสำคัญที่เป็น missing link ที่หายไปในสมการนี้ก็คือ การวัดผลการนำสมรรถนะที่ได้จากการพัฒนาไปประยุกต์ใช้ในงาน นั่นเอง
ตัวแปรหลัก ๆ ในเรื่องที่ว่านี้ได้แก่ การวัดผลโดยใช้ตัวชี้วัดนำ (leading indicator) คือ อัตราการนำไปใช้ และ การวัดผลโดยใช้ตัวชี้วัดตาม (lagging indicator) คือ ผลตอบแทนที่ได้จากการปฏิบัติงานที่สามารถคิดคำนวณเป็นตัวเลขได้
ทีนี้พอเราเข้าใจแล้วว่า สิ่งที่ซีอีโอถามหา มันคือ ตัวชี้วัดตาม แต่ก่อนที่จะวัดผลตอบแทนสุดท้ายได้ ก็ต้องวัดผลการประยุกต์ใช้ที่เป็นตัวชี้วัดนำให้ได้ก่อน เราก็เลยได้เห็นทางสว่างในการหาคำตอบให้ผู้บริหารแล้วล่ะครับ
สรุปก็คือ ต่อไปนี้ นักพัฒนาทรัพยากรบุคคลหรือ hrd ทั้งหลาย ต้องหาวิธีการวัดผล apply rate ให้ได้อย่างชัดเจน เพื่อสามารถนำมาตอบโจทย์ได้ว่าผลงานที่พนักงานทำได้นั้น มาจากการลงทุนฝึกอบรมพัฒนาบุคลากรอย่างแท้จริง
ที่มา : humanrevod.wordpress.com
ปรับปรุงข้อมูลโดย UP Training อ่านบทความอื่นๆ คลิก
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น